LAS CLAVES DE LA NUEVA LEY DE TELETRABAJO

El gobierno, las empresas y los sindicatos ultiman los flecos de la nueva ley que regulará el teletrabajo en España. El borrador, en cuyo texto han sido introducidas varias modificaciones sobre el presentado al inicio de la crisis provocada por la pandemia del COVID-19, se trata de una prioridad absoluta para el ejecutivo.

La decisión de prestar teletrabajo es absolutamente voluntaria, esto es, nunca puede ser impuesta por la empresa al trabajador, pero, además, esta decisión debe ser reversible tanto para el trabajador como para la empresa. Sin embargo, la nueva regulación no se centrará en las modalidades de implementar esta reversibilidad, dejando este aspecto a lo que dispongan en cada sector los convenios colectivos.


La nueva redacción del borrador no habla del teletrabajo como un derecho del trabajador, aspecto que sigue siendo algo innegociable para las empresas, si bien se faculta a su práctica, siempre que la actividad y el puesto lo permitan.


Una vez más se deja a la negociación colectiva  la posibilidad de que esta opción de trabajo sea o no la prioritaria. Partimos de la base de que existen sectores, tales como la hostelería, la restauración y demás servicios turísticos, donde esta práctica no será posible.

En el nuevo borrador se establece un  porcentaje mínimo del 20 por ciento de la jornada, en un periodo de referencia de tres meses, para que pueda considerarse que el trabajo a distancia obliga a firmar un acuerdo específico sobre teletrabajo. Las empresas, no obstante, consideran actualmente este porcentaje excesivamente bajo, siendo uno de los puntos en que las partes deberán ceder para alcanzar un acuerdo.

La entrega en el plazo de 10 días a los representantes de los trabajadores de la copia básica de los acuerdos de trabajo así como la obligación del empresario de remitir dichas copias básicas a la oficina de empleo es otra de las novedades reseñables del borrador de regulación del teletrabajo.

Estos acuerdos a los que el  borrador hace referencia deberán incluir aspectos tales como el horario y las condiciones de disponibilidad, el inventario del equipamiento necesario para su puesta en práctica, los gastos que pudiera tener el trabajador por prestar el servicio a distancia y la forma y cuantía en que la empresa debe compensar al trabajador.

Otra de las novedades introducidas en el borrador consiste en limitar  la capacidad que los empresarios tienen de controlar y vigilar que los trabajadores a distancia. Dicha capacidad no se prohíbe, pero sí se establece que este control habrá de ser realizado respetando su dignidad y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores con discapacidad para cumplir con sus obligaciones y deberes.

Una cuestión importante a negociar era la flexibilidad del horario de los trabajadores a distancia. La patronal ha hecho hincapié en el desembolso que para muchas empresas supuso la implantación del registro horario hace poco más de un año. El sistema de registro horario deberá reflejar de manera fiel el tiempo de trabajo realizado, incluyendo el momento de inicio y finalización de la jornada, así como los tramos de actividad, en su caso.

No parece que albergue ningún tipo de controversia que el trabajo a distancia se deberá ser compensar e incluso sufragar por parte del empresario. Ello se justifica en que, en muchos casos, el teletrabajo suponía costes y gastos que debía asumir el trabajador, relacionados con suministros, equipos y herramientas vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Una vez más, serán los convenios colectivos los que establezcan la forma en que las empresas deben compensar o sufragar dichos gastos.

Los sindicatos ven excesivo el periodo transitorio de 3 años que propone la patronal, para la aplicación de la norma a las relaciones laborales ya reguladas en virtud de acuerdo o de convenio colectivo.


Sin embargo, el borrador viene a aclarar que el resultado de su aplicación no podrá suponer en ningún caso la desaparición o restricción de derechos o condiciones más beneficiosas de que disfrutaran previamente los trabajadores con esta modalidad de prestación de la jornada laboral.

Finalmente, el nuevo borrador excluye de manera expresa al personal laboral de las Administraciones Públicas, cuyo teletrabajo será objeto de regulación en su normativa específica.

José María Alonso Martín

Abogado

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