¿QUÉ HAY QUE SABER SOBRE EL ERTE?

El ERTE (Expediente de Regulación de Empleo Temporal) está siendo la medida aplicada por numerosas empresas que han debido cesar su actividad tras la declaración del estado de alarma decretado recientemente. Desde EL JURISTA incidimos en las que consideramos las claves de este mecanismo previsto para situaciones excepcionales.

 

ALONSO & WEBER ERTE

¿Qué es el ERTE?

Se trata de una suspensión temporal de los contratos de trabajo, que en algunos casos puede traducirse en una reducción de jornada.

Regulado en el art. 47 del Estatuto de los Trabajadores, el ERTE no debe confunidirse con el ERE (Expediente de Regulación de Empleo), regulado en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Su diferencia fundamental es que, mientras que los ERTE son suspensivos, suspendiendo la relación laboral, los ERE son extintivos y definitivos, esto es, extinguen definitivamente la relación laboral.

 

¿Cómo afecta a los trabajadores?

Los empleados en una empresa que incoa un ERTE ven suspendida su relación laboral. Ello supone que no recibirán el salario por parte del empresario, pues dicha obligación se considera también suspendida.

En los casos de suspensión como de reducción de jornada, los trabajadores podrán solicitar la prestación por desempleo. Para ello deberán haber cotizado más de 360 días o bien sus rentas no superar el 75% del SMI.

Si los empleados no tuvieran derecho a percibir la prestación por desempleo, sí podrán solicitar el subsidio, cuya cuantía mensual será del 80 % del IPREM vigente en cada momento, siempre que el trabajador hubiera trabajado la jornada completa durante toda la vigencia del último contrato de trabajo por cuenta ajena.

 

¿Quién paga las cotizaciones?

El empleador debe seguir cotizando por sus empleados, pues la relación laboral no se ha extinguido. Por la misma razón, el empresario no está obligado a abonar indemnizaciones.

¿Cómo y cuándo debe solicitarse el ERTE?

Una vez que al empres ha decidido uniciar un ERTE, debe avisar a los trabajadores o a los representantes de los trabajadores para que se constituya una comisión negociadora. Si tienen representantes, el plazo debe ser como máximo de 7 días y , si el aviso es directamente a los empleados debe hacerse con un plazo máximo de 15 días.

Una vez avisados, la empresa comunica formalmente a la Autoridad Laboral el inicio del periodo de consultas, que durará como máximo 15 días.

Finalizado el periodo de consultas con los trabajadores, la empresa comunica el resultado a la Autoridad Laboral y después notifica a los empleados las suspensiones. Una cuestión importante en los casos de fuerza mayor es si debe existir o no autorización administrativa. En el caso del estado de alarma decretado por el riesgo de contagio por el Covid-19, se da por sentado que existe causa de fuerza mayor, sin que sea necesario que la Autoridad Laboral evalúe caso por caso.

 

¿Cuándo termina el ERTE?

Cuando la razón de fuerza mayor finaliza, la empresa puede suspender el ERTE y reincorporar a la plantilla.

En un escenario mucho más pesimista, puede suceder que la razón de fuerza mayor se prolongue tanto en el tiempo que el empleador decida convertir el ERTE en un ERE y proceder a realizar un despido colectivo.

En cualquier caso, habrá de estarse a las medidas de urgencia que implemente el Gobierno en las próximas fechas.

José María Alonso Martín
Abogado

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